许多高管开始争辩说，年度绩效评估已经过时且不再有用，甚至90% 的人力资源专业人士表示，他们在评估员工绩效方面不准确。虽然绩效考核不应该伴随着双年度和季度绩效考核，最重要的是持续反馈，但年度考核仍然可以在评估员工的整体绩效方面发挥重要作用。它提供了查看员工全年工作的机会，这可以消除许多无意识的偏见，例如经理只关注员工最近表现的新近偏见。
本文将概述绩效评估期间应涵盖的主题，以确保这些年度评估对发展员工有用。
1) 能力
能力被描述为需要和期望⊙员工具备的技能和行为，以使︼他们能够在高技能水平上发挥作用。这些技能应该从入职流程中直接传达出来，员工应该将这些能力融入他们的日常工作中。在绩效评估期间，经理应该与他＠ 们的直接下属讨论他们擅长的能力以及他们应该在下个季度之前加强哪些能力。确保经理使用员工展示这些行为的例子，并将能力付诸实践，以便员工更容易消化和理解。
2) 目标
所有员工很可能会设定有≡助于实现整体组织目标的个人级别目标。在绩效评估中，一定要仔细检查他〇们的目标，并检查他们是否实现了目标或他们在一年中没有达到的地方。向员工阐明→他们的目标应该与组织的目标保▂持一致非常重要。记录实现目标的进度对于保持员工的工作效＠率和参与度至关重要。
3) 公司价值观
可以说，价值观会影响企业的方方面面，包括员工的敬业度和公司的销♀售额。价值观是组织的基本信念以及他ξ 们选择经营业务的方式。为了让这些价值观发挥作用，员工在工作时需要牢♀记这些公司价值观。据DEPR的报道，了解公司价值观的员工比不了解公司价值观的员工敬业度更高。在审查︼期间，经理应说明价值观、价值观为□何重要，以及员工∮是否在工作中展示了这些价值观。正如第 1 点所述，员工行为的真实例子至关重要。
4) 职业发展机会
许多№经理害怕绩效评估，因为▃它们是及时的，有时甚至令人不舒服。员工也同样害╱怕，甚至更多，因为正在评估的是他们的表现。经理应为员工提供职业发展机会，以鼓励他们保持』积极性并提高绩效。请记住，经理应该要求员工制定短期和长期目标，以便他们可以就如何让员工取得成功进行协作。
5）过去∑ 的反馈对话
进入绩效审查时采取的一个好策略是回〓顾过去与直接报告的记录反馈对话，并能够总结您讨论的内容，以评估他们是否已将反馈纳入其当前绩效。与您的直接下属进行对话，并让〓他们就自己做得好的方面发表看法，他们是否达到了目标，您的经理风格是否一直为▲他们工作，他们会说他们遇到了什♀么困难等等。结束问题对于衡量您作为经◣理可以在哪些方面对他们的成功更有帮助很重要。使用直观的绩效评估解↑决方案可以通过获得所有过去的有效反馈来简化此过程 记录对话，以便您可以轻松包含员工过去表现的示例。
结论
在讨论这 5 个主々要主题时，管理者应该记∞住的最重要的事情是绩效评估期间的正确交付。它需要以建设性和友善的方式交付，以获得卐最佳结果※。避免绕圈子，以节省您自己和员▆工的时间。准备好示例∏和您想要涵盖的要点↙，以便您和您的员工都能从绩效评估中获得所需的信息。